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Minijob

Arbeitsrecht

Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte Arbeitgeber müssen daher insbesondere die folgenden arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten:

Gleichbehandlung

schriftlicher Arbeitsvertrag/Niederschrift der vereinbarten wesentlichen Arbeitsbedingungen

Erholungsurlaub

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei Schwangerschaft und Mutterschaft sowie bei Arbeitsausfall an Feiertagen

Sonderzahlungen/Gratifikationen

Kündigungsschutz

Grundsatz der Gleichbehandlung

Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der geringfügigen Beschäftigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt im Arbeitsverhältnis für alle Maßnahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen werden. Ausnahme: Es liegen sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vor (§ 4 TzBfG). Dazu können beispielsweise Arbeitsleistung, Qualifikation,Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören.

Bescheinigung über Arbeitsbedingungen

Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, ist er verpflichtet,spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen (§ 2 Nachweisgesetz – NachwG).

Darin sind folgende Angaben aufzunehmen:

Name und Anschrift der Vertragsparteien

Beginn (und bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitverhältnisses

Arbeitsort

Art der Tätigkeit

Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen,

Prämien, Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts)

Arbeitszeit

Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

Kündigungsfristen

Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Wichtig Bei 400-Euro-Minijobs muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Aufstockung des Rentenversicherungsbeitrags hinweisen. Der Minijobber kann hierdurch wie ein vollbeschäftigter Arbeitnehmer vollwertige Leistungsansprüche aufbauen .

Erholungsurlaub

Auch im Rahmen eines Minijobs hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Woche, ist der Urlaub entsprechend umzurechnen.

Berechnung des Urlaubsanspruchs

individuelle Arbeitstage pro Woche X 24 (Urlaubsanspruch in Werktagen)= Urlaubstage 6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Samstag) Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche dürfen Minijobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei Schwangerschaft und Mutterschaft

Minijobber, die unverschuldet infolge Krankheit arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3 – 4 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet,Minijobberinnen im Rahmen der Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) während der Zeit der Mutterschutzfristen und eines Beschäftigungsverbots Entgelt fortzuzahlen.

Arbeitgeber, die am Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) teilnehmen,können eine Erstattung dieser Aufwendungen beantragen. Am Ausgleichsverfahren bei Schwangerschaft und Mutterschaft nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber teil. Die Teilnahme am Ausgleichsverfahren bei Krankheit ist nur für Arbeitgeber mit maximal 30 Beschäftigten vorgesehen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall an Feiertagen

Der Arbeitgeber hat dem Minijobber auch für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 EFZG).Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aufgrund eines Feiertages die Arbeit ausfällt. Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit an einem sonst arbeitsfreien Tag vor- oder nacharbeitet.

Sonderzahlungen/Gratifikationen

Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder Gratifikation (z. B.Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld) besteht nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertraglichen Vereinbarung ergeben.Hieraus geht auch hervor, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind. Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten, es sei denn für diese unterschiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor. Dazu können beispielsweise Arbeitsleistung,Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören.Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation daher mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 TzBfG).

Kündigungsschutz

Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutz, unter anderem nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen).Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb noch mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 schon beschäftigt waren. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75).Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss bedingt sein durch Gründe,die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Kündigungsfristen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei vorübergehender Aushilfe kann für die ersten drei Monate eine kürzere Frist einzelvertraglich vereinbart werden. Bei einer mehr als zweijährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten.

 

Quelle www.minijob-zentrale.de

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